Byråns jurister har specialistkompetens inom arbetsrätt och hanterar dagligen ett stort antal arbetsrättsliga ärenden för privatpersoner såväl som för företag. Byråns hantering är obegränsad inom rättsområdet och varje vecka löser byråns jurister ett stort antal arbetsrättsliga tvister utanför domstol, eller i domstol vid behov.

Exempel på vårt arbetsrättsarbete kan vara att företräda arbetstagare eller arbetsgivare vid utomrättsliga förhandlingar i syfte att träffa utomrättsliga uppgörelser,  eller att företräda arbetstagare eller arbetsgivare vid domstolstvister. Andra exempel kan vara att upprätta eller granska anställningsavtal, juridiska utredningar rörande riktigheten av avsked/uppsägningar, evaluering av övertalighets frågor, bedömningar av konkurrensbegränsningar liksom biträde vid MBL-förhandlingar och alla övriga former för arbetsrättsliga tvister. Vi medverkar även vid rationaliseringar.

Vidare kan Ni anlita oss angående lönefordringar, förhandlingar med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, tvister om anställningsvillkor, tolkning av kollektivavtal och rehabiliteringsfrågor. Även förhandling om avgångsvederlag, lösningspaket, förhandling och framtagningar av lämplig sk. Uppgörelse i godo som kan innehålla exempelvis sekretessklausul, konkurransklausul med mera.

Vår byrå kan också hjälpa till att ta fram och implementera personalhandböcker och policydokument, samt biträda vid frågor om arbetsmiljörätt, inklusive arbetsmiljöbrottmål.

Vi hanterar även alla former av transaktionsrelaterad arbetsrätt.

 

Skillnaden mellan uppsägning och avsked?

Uppsägning och avsked är förfaranden med vilka en anställning kan bringas att upphöra. Med uppsägning menas ett meddelande från ena parten i ett anställningsavtal till den andra parten att avtalet ska upphöra att gälla efter utgången av en viss uppsägningstid. Med avsked avses ett meddelande från arbetsgivaren till arbetstagaren att avtalet ska upphöra att gälla omedelbart. En arbetsgivare kan endast avskeda en anställd då denne grovt åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. 

Avsked kan vidtagas oavsett anställningsform, medan reglerna för uppsägning i första hand tar sikte på anställningsavtal som gäller tills vidare (”fast anställning”). En tidsbegränsad anställning upphör i princip utan föregående uppsägning. I normalfallet kan en tidsbegränsad anställning inte sägas upp i förtid. Det förekommer dock former av blandade tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar för vilka uppsägningsreglerna bör tillämpas. Ett exempel på en sådan blandform är då anställningen skall gälla ”tillsvidare” men endast fram till ett visst datum.

 

Hur skall ett uppsägningsbesked utformas?

Arbetsgivarens uppsägningsbesked till arbetstagaren ska vara skriftligt och lämnas till arbetstagaren personligen. Om arbetstagaren inte är anträffbar kan beskedet även skickas till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägning anses först ha skett då arbetstagaren delgivits uppsägningen. Om uppsägningsbeskedet sänts per brev, anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde. 

Om arbetsgivaren ej iakttar lagens krav på skriftlig uppsägning medför detta inte att uppsägningen är utan verkan. En uppsägning som inte följer lagens formkrav kan dock utlösa skadeståndsansvar för en arbetsgivare. Arbetsgivaren har under alla omständigheter bevisbördan för att uppsägning ägt rum. 

Förutom skriftlighet uppställer lagen även en rad ytterligare formkrav för uppsägning. 
Arbetsgivaren behöver inte uppge grunden till uppsägningen i uppsägningsbeskedet, utan först när arbetstagaren begär detta. Det kan i bland ligga i arbetstagarens intresse att ingenting sägs, uppsägningen kan till exempel ske på grund av brott. En arbetsgivare är vid domstolsprövning bunden av den uppsägningsgrund som ursprungligen angivits. Nya omständigheter får endast åberopas om de utgör en konkretisering av den angivna grunden. 

Det som sägs ovan gäller även för besked om avsked

 

Vad är uppsägningstid?

Vid tillsvidareanställning (s.k ”fast anställning”) upphör inte anställningen omedelbart vid uppsägningen utan först efter utgången av viss uppsägningstid. Uppsägningstiden börjar löpa från det att arbetstagaren delgivits uppsägningen. Uppsägningstiden är minst en månad. Om arbetstagaren har varit anställd längre än två år är uppsägningstiden två månader eller mer. I centrala kollektivavtal kan det finnas ytterligare regler om uppsägningens längd. Anställningen upphör när uppsägningstiden går ut, såvida arbetstagaren inte bestrider uppsägningen. För arbetstagaren talan mot uppsägningen fortsätter anställningen även om uppsägningstiden skulle gå ut innan dom fallit.

 

Vilka särregler gäller vid uppsägning på grund av personliga förhållanden och arbetsbrist?

Lagen skiljer på två huvudfall av uppsägning, nämligen uppsägning på grund av förhållanden hänförliga till arbetstagaren (personliga skäl) och uppsägning på grund av arbetsbrist. Olika regler gäller för uppsägning på grund av personliga skäl och uppsägning på grund av arbetsbrist. Om arbetsgivaren avser att vidta uppsägning på grund av arbetsbrist gäller reglerna om primära förhandlingar i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Om det däremot gäller uppsägning på grund av personliga skäl ska arbetstagaren underrättats om den tilltänkta åtgärden minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad skall den lokala fackliga organisationen som arbetstagaren tillhör varslas samtidigt. Såväl arbetstagaren som den lokala fackliga organisationen har rätt till överläggning om den tilltänkta åtgärden. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Har överläggning begärts, får uppsägning inte ske förrän överläggningen har avslutats. 

Slutligen skall nämnas att reglerna om förtur till återanställning och turordningsreglerna endast omfattar uppsägningar på grund av arbetsbrist. Således kan inte en person som blivit uppsagd på grund av personliga skäl åberopa rätten att senare få återkomma till arbetet.

 

Vilka omständigheter kan en uppsägning grundas på?

Vid uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden, får uppsägningen inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnats, eller om någon underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.

 

Vad innebär det att en uppsägning skall vara sakligt grundad?

Vid uppsägning på grund av förhållanden hänförliga till arbetstagaren (personliga skäl) från arbetsgivarens sida skall uppsägningen vara sakligt grundad. Kravet på saklig grund innebär en skyldighet för arbetsgivaren att uppge skäl till uppsägningen. Det uppgivna skälet måste kunna visas men det föreligger ingen skyldighet att ange det verkliga skälet i subjektiv mening. En arbetstagare kan sägas upp på grund av misskötsamhet även om det verkliga skälet rent subjektivt är personliga motsättningar. Förekomsten av personliga motsättningar kan dock påverka helhetsbedömningen. Arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter vilka åberopas som grund för uppsägningen. Ett sådant besked har som regel den verkan att arbetsgivaren vid en kommande domstolsbehandling av uppsägningen inte med framgång kan anföra omständigheter som inte angivits i beskedet. I praxis har emellertid ansetts att några stränga krav inte bör uppställas vid tolkningen av besked om de omständigheter som ligger till grund för en uppsägning. 

Vidare måste de av arbetsgivaren uppgivna uppsägningsskälen vara objektivt godtagbara. Detta innebär att skälen måste ha relevans för anställningen. En arbetsgivare som anger en ovidkommande uppsägningsgrund får finna sig i att uppsägningen ogiltigförklaras även om han i övrigt har starka skäl för att upplösa anställningsförhållandet. Exempel på ej godtagbara grunder är facklig verksamhet, etniskt ursprung, kön osv. 

Arbetsgivaren måste kunna visa att de uppgivna skälen verkligen föreligger. Arbetsgivaren kan inte grunda uppsägningen på lösa rykten eller obekräftade antaganden. Domstolen prövar om arbetsgivaren ansträngt sig för att klarlägga fakta. Det åligger arbetsgivaren att styrka de åberopade omständigheterna även om det rör sig om svårbevisade fall. 

Vad innebär omplaceringsskyldighet? 
Det föreligger aldrig saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren inte gjort vad som skäligen kan krävas för att bereda arbetstagaren annat arbete. I denna omplaceringsskyldighet ligger att det ankommer på arbetsgivaren att göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och att därvid verkligen ta till vara föreliggande möjligheter att ordna en omplacering. Föreligger oklarhet huruvida omplacering kunnat ske, kan det anses att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord.

 

Behöver arbetstagaren varnas innan uppsägning? 
Om arbetsgivaren vill åberopa slarv, för sen ankomst eller liknande, skall denne vara beredd att påvisa att arbetsledningen påpekat försummelsen, men utan effekt. En sådan varning ska vara en erinran till arbetstagaren om att ett missförhållande eller en förseelse enligt arbetsgivarens uppfattning har betydelse för anställningsförhållandets bestånd, eller med andra ord om att upprepning kan komma att leda till uppsägning (eller i förekommande fall avskedande). Tanken är att en uppsägning inte ska komma att framstå som överraskande eller omotiverad av den anledningen att det beteende som har föranlett uppsägningen tidigare inte har medfört någon reaktion från arbetsgivarens sida.

 

När anses saklig grund föreligga vid uppsägning av en arbetstagare på grund av personliga förhållanden?

Uppsägning på grund av förhållanden hänförliga till arbetstagaren (personliga skäl) rör huvudsakligen fall där arbetstagaren inte fullgjort eller på grund av bristande lämplighet misslyckats med att fullgöra sina förpliktelser enligt anställningsavtalet. Vid bedömningen av om saklig grund föreligger står avtalsparternas förpliktelser i förgrunden. En uppsägning förutsätter att arbetstagaren inte fullgjort en väsentlig förpliktelse i anställningsförhållandet som han borde känt till. Ett exempel på en väsentlig förpliktelse är lydnadsplikten. En arbetstagare som medvetet vägrar att följa arbetsgivaren order riskerar att skiljas från anställningen. Saklig grund kan även föreligga om arbetstagaren trots goda föresatser misslyckas med att fullgöra sina förpliktelser. Bristande lämplighet kan i uppenbara fall leda till uppsägning om omplaceringsmöjlighet saknas. 

Däremot är arbetsgivaren inte berättigad att säga upp en arbetstagare på grund av att denne får svårt att fullgöra sina arbetsuppgifter till följd av tilltagande ålder, sjukdom och dylikt. En arbetstagare har också en allmän skyldighet att såväl inom som utom anställningen avstå från att handla så att arbetsgivaren skadas. Hur långt denna förpliktelse sträcker sig beror på arbetstagaren ställning. Den som intar en förtroendeställning i förhållande till arbetsgivaren är underkastad särskilda krav på lojalitet och omdöme. Av detta följer att brottslig verksamhet inom och utom anställningen kan utgöra ett åsidosättande av förpliktelserna enligt anställningsavtalet och därför utgöra saklig grund för uppsägning. Även här sker emellertid en väsentlighetbedömning där man beaktar om arbetsgivaren lidit skada eller om risk för framtida skador föreligger. Om arbetsgivarens förhållande till kunder och allmänhet skadas föreligger ett väsentligt åsidosättande av förpliktelserna enligt anställningsavtalet. Våld eller hot om våld på arbetsplatsen liksom sexuella trakasserier anses som en mycket allvarlig förseelse. Grova kränkningar av arbetskamrater kan utgöra grund för uppsägning även om de företagits utanför arbetsplatsen.

 

Turordningsregler och återanställningsrätt vid uppsägning på grund av arbetsbrist?

Vid arbetsbrist står arbetsgivaren vanligtvis inför ett val. En eller flera arbetstagare ska sägas upp medan andra ska stanna. Enligt anställningsskyddslagen har arbetsgivaren att vid uppsägning på grund av arbetsbrist iaktta vissa turordningsregler. Som huvudregel gäller att arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivaren har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Om arbetstagare endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller emellertid som förutsättning för företrädet att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Innebörden i detta är att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker arbetet i fråga. Det kan däremot inte krävas att arbetstagaren fullständigt behärskar sina nya arbetsuppgifter från början utan endast att han har möjlighet att lära sig dem inom rimlig tid. En arbetsgivare som påstår att en arbetstagare saknar tillräckliga kvalifikationer har i princip bevisbördan för detta påstående. 

Den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till ny anställning. Detta ska anges i uppsägningsbeskedet Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också anges. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren en viss tid (vanligtvis sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren) och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats i uppsägningsbeskedet kan företrädesrätt inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

 

Vad menas med frånträde?

Ett frånträde är en ensidig förklaring från en arbetstagare att ett anställningsavtal skall upphöra att gälla omedelbart. En arbetstagare kan endast frånträda en anställning då arbetsgivaren grovt åsidosatt sina åligganden enligt anställningsavtalet. Frånträde kan ske oavsett anställningsform dvs både vid tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar.

 

När kan en arbetsgivare avskeda en arbetstagare?

För att ett avskedande skall få ske krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Bestämmelsen tar i första hand sikte på åtgärder som vidtagits direkt mot arbetsgivaren, exempelvis förskingring, bedrägeri eller misshandel. Innebär åtgärden att arbetstagaren grovt åsidosätter sina åligganden mot arbetsgivaren är denne berättigad att avskeda arbetstagaren. Men även brott som har begåtts utom arbetet kan i vissa fall föranleda avskedande om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Som exempel kan nämnas att en arbetstagare med bevakningsuppgifter vid sidan av tjänsten medverkat till stöld eller dylikt. 

Ett besked om avskedande skall vara skriftligt.

 

Lönsamt att bestrida giltigheten av en uppsägning?

För det fall att arbetstagaren bestrider uppsägningens giltighet och väcker talan mot arbetsgivaren har arbetstagaren rätt till lön och andra förmåner under tiden som tvisten pågår. Arbetsgivaren får inte heller stänga av arbetstagaren från dennes arbete, om det inte finns särskilda skäl. Detta kan bli väldigt kostsamt för en arbetsgivare då arbetsgivare är skyldig att utge lön tills dess en slutlig dom fallit. I de flesta fall som RiVe Juridiska Byrå handlägger för arbetstagare är dessa inte medlemmar i någon fackförening, vilket innebär att tvisten inleds i tingsrätten och kan överklagas till Arbetsdomstolen. Således kan arbetsgivaren förvänta sig en prövning i två instanser, något som innebär att arbetsgivaren blir tvungen att utge lön under i vart fall ett och ett halvt år. Det bör nämnas att det finns en liknande regel för vissa prövningar av avskedande, dock krävs det att arbetstagaren yrkar i domstolen att anställningen skall bestå under tvisten. 

Det finns som tur är möjlighet för arbetsgivaren att utverka ett interimistiskt beslut av domstolen med innebörden att den uppsagde skall anses uppsagd i vart fall från ett visst datum. Dessa beslut har dock i praktiken visat sig vara svårt att få domstolarna att meddela, förutom under vissa särskilda förhållanden. 

Då en arbetstagare i de flesta fall har löneskydd under tvisten blir det i många fall lönsamt, sett till nettoresultatet, att bestrida en uppsägning. Detta oavsett utgången i målet. För det fall att arbetsgivaren anlitar juridiskt biträde innan arbetstagaren blir informerad om eventuell omplacering, omorganisation eller uppsägning blir tidpunkten för anställningens upphörande oftast den lagstadgade uppsägningstiden. Det blir således kostnadseffektivt för en arbetsgivare att anlita professionell hjälp redan innan en uppsägning och för arbetstagaren finns det anledning att låta en kunnig jurist granska omständigheterna kring uppsägningen inom den korta preskriptionsfristen i lagen om anställningsskydd.

Kontakta oss gärna om du har frågor rörande arbetsrätt.