Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Arbetsbrist

Arbetsbrist betyder i ett juridiskt sammanhang alla typer av uppsägningar där anledningen till uppsägningen inte beror på arbetstagaren. Arbetsbrist kan innebära att det råder just brist på arbete, men kan även bero på brist på ekonomiska medel, brist på lönsamhet eller brist på ägarintresse. Eftersom arbetsgivaren bestämmer vilket typ av verksamhet hen vill bedriva, är det även arbetsgivaren som kan besluta om huruvida en viss verksamhet ska undergå en förändring. Det kan t.ex. vara en ekonomisk förändring, eller en verksamhetsförändring vilket påverkar företages inriktning och innehåll.

Bevisbörda för arbetsbristen

När det förekommer arbetsbrist på en arbetsplats har arbetsgivaren som huvudregel ingen skyldighet att bevisa sin egen bedömning av arbetsplatsens lönsamhet. Det innebär att lagen ”litar på” arbetsgivarens bedömning av att hen inte kan/inte vill bedriva en viss typ av verksamhet. Om arbetsgivaren däremot utrycker att hans verksamhet kräver en viss typ av personalstyrka, har Arbetsdomstolen uttryckt att detta kan prövas genom att presentera en kalkyl eller bedömning för detta hänseende. Det tillkommer därefter på arbetstagaren att bevisa att denna företagsekonomiska bedömning är felaktig.

Om organisationen av verksamheten kan ändras, utan att verksamhetens mål eller effektivitet påverkas, så att uppsägningar undviks har arbetsgivaren i princip en skyldighet att undvika uppsägningar. För att denna skyldighet ska inträda måste följande förutsättningar vara uppfyllda:

  • De mål som gäller för verksamheten kan uppfyllas lika väl genom det ”alternativa” sättet att organisera verksamheten.

  • Det ”alternativa” sättet innebär inte någon ökad ekonomisk belastning

Lagen om medbestämmande

Innan en arbetsgivare fattar beslut om att han/hon vill förändra verksamheten inträder ett krav om att förhandling måste ske med de fackliga organisationer som har samarbeten med arbetsgivaren. Enligt medbestämmandelagen har arbetsgivaren en så kallad primär förhandlingsskyldighet. Arbetsbristbedömningen behöver därför behandlas i förhållande till den berörda fackliga organisationen.

Fingerad arbetsbrist – beror uppsägningen egentligen på personliga skäl?

Vid de fall arbetsgivaren hävdar att uppsägningen beror på arbetsbrist, men arbetstagaren anser att uppsägningen i själva verket grundar sig i personliga omständigheter inträder vad Arbetsdomstolen beskriver som en delad bevisbörda. Enligt Arbetsdomstolen inträder då ett mer långtgående krav på arbetsgivaren att styrka att det föreligger företagsekonomiska omständigheter som grund för uppsägningen, vilket i normalfallet inte tillfaller denne. Arbetsdomstolen har dock konstaterat att om arbetsgivaren kan visa att det föreligger företagsekonomiska eller verksamhetsekonomiska skäl till uppsägningen, anses uppsägning p.g.a. arbetsbrist vara godtagbart, trots att det även föreligger samarbetsproblem eller andra personliga omständigheter. Arbetsgivaren behöver i dessa fall bevisa att uppsägning p.g.a. arbetsbrist även varit aktuellt, trots att den personliga motsättningen inte förelegat.

Uppsägningens olika moment

När arbetsgivaren genomfört medbestämmandeförhandlingar och beslutat att arbetsbrist föreligger inträder anställningsskyddslagens regler om hur en uppsägning på grund av arbetsbrist ska utföras.

  • Turordningsfasen – reglerar i vilken ordning arbetstagare blir uppsagda

  • Omplaceringsfasen – arbetsgivarens skyldighet att undvika uppsägning genom att hitta annat ledigt arbete till arbetstagaren.

  • Uppsägningshandlingen – om arbetsgivaren utfört sin omplaceringsskyldighet och det fortfarande föreligger arbetsbrist leder detta till att anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren upphör att gälla efter avtalets uppsägningstid.

  • Företrädesrättsfasen – denna rättighet innebär att arbetstagaren bereds förtur till företräde efter att anställningen avslutats.

Turordningsfasen

När beslut om nedskärning på en arbetsplats har fattats, är det den så kallade turordningslistan som avgör i vilken ordning arbetstagare blir uppsagda.

Turordningsreglerna är beroende av flera faktorer när det ska beslutas om i vilken ordning arbetstagare ska sägas upp. Hur länge en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren är en avgörande faktor. Turordningen ska även delas upp per driftsenhet, samt inom vart och ett av de kollektivavtalsområden som finns i verksamheten. Det ska även tas hänsyn till vilka kvalifikationer som krävs vid utförande av de arbetsuppgifter som finns kvar.

Det behöver även uppmärksammas att turordningsreglerna är dispositiva, genom överenskommelse i kollektivavtal.

Arbetsgivare som har högst 10 anställda inom sin verksamhet har möjlighet att göra undantag från turordningsreglerna, där arbetsgivaren kan undanta två anställda från turordningen. Eftersom det ses som en intressefråga vem arbetsgivaren väljer att undanta, kan i princip domstolen inte pröva arbetsgivarens skäl. Om det finns risk för att en arbetstagare diskrimineras på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder kan frågan dock prövas av domstol.

Omplaceringsfasen

När arbetsbrist föreligger har arbetsgivaren alltid en omplaceringsskyldighet. Denna skyldighet är tvingande, och går inte att avtala bort. Omplaceringsskyldigheten innefattar i stort sett hela arbetsgivarens verksamhet. Omplaceringsskyldigheten avser ledigt arbete, och kräver att arbetstagaren har rätt kompetens för den lediga tjänsten.

Omplaceringserbjudandet ska även vara skäligt. Arbetsgivaren förväntas inventera alla lediga tjänster inom verksamheten som är lämpliga i förhållande till arbetstagarens kompetens. Dessa omplaceringserbjudanden innebär dock inte att arbetstagaren har rätt till vissa anställningsvillkor eller förmåner. Eftersom arbetsgivaren inte har något ekonomiskt befattningsskydd, kan en ny tjänst innebära en lägre lön.

Om arbetsgivaren inte fullgör sin omplaceringsskyldighet kan uppsägningen ogiltigförklaras.

Uppsägningshandlingen

Anställningen upphör vid utgången av en viss uppsägningstid, vilken är beroende av hur länge arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren. Uppsägningstiden kan variera mellan en och sex månader. Undantag för detta finns dock i vissa kollektivavtal, eller genom anställningsavtalet.

Anställda som är föräldralediga kan få sin uppsägningstid förlängd enligt regeln om uppskovstid. Uppsägningstiden börjar då räknas från det att uppskovstiden passerat.

Företrädesrätt

En arbetstagare som blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist och arbetat minst tolv månader hos arbetsgivaren under de senaste tre åren har rätt till företrädesrätt till återanställning.

  • Företrädesrätt gäller under uppsägningstiden (eventuell uppskovstid inräknad) samt nio månader efter uppsägningstidens utgång.

  • Arbetstagaren måste ha uttryckt att hen vill ha företrädesrätt. Företrädesrätten förutsätter att det finns ett ledigt arbete inom den verksamhet arbetstagaren arbetat inom, samt inom ramen för driftenhet och avtalsområde.

  • Företrädesrätt förutsätter att arbetstagaren har rätt kompetens för den lediga tjänsten.

  • Arbetstagarna har företrädesrätt enligt principen om desto längre arbetstid, desto bättre företrädesrätt. Reglerna om företrädesrätt är dispositiva och kan avtalas bort i kollektivavtal.

Arbetstagarens möjlighet till skadestånd vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist

skadeståndsskyldig mot arbetstagaren. Det kan dels grunda sig i brott mot formaliaregler, dels grundas på brott mot anställningsskyddsreglerna.

Brott mot formaliaregler innebär att arbetsgivaren genomfört uppsägningsprocessen på ett felaktigt sätt. Det kan t.ex. bero på brister i arbetsgivarens skyldigheter att informera arbetstagaren om dennes rättigheter.

Gällande brott mot anställningsskyddsreglerna kan det t.ex. innebära att arbetsgivaren inte har saklig grund för uppsägningen, att arbetsbrist inte föreligger eller att arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Brott mot turordningsreglerna och företrädesrättsreglerna kan även föranleda skadestånd, även om uppsägningen i sig inte kan ogiltigförklaras.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Referenser

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google