Arbetsgivarens utbildningsansvar

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Arbetsgivarens utbildningsansvar inför uppsägning p.g.a. kompetensbrist

Om en arbetsgivare har anledning att säga upp en arbetstagare på grund av bristande kompetens eller yrkesskicklighet, och arbetstagaren inte kan omplaceras till ett annat arbete som denne är kompetent för, då ska arbetsgivare vidta lämpliga åtgärder för att arbetstagaren ska få möjlighet att skaffa sig lämplig kompetens, innan ett beslut om uppsägning fattas.

Kompetens som eget ansvar

Om en arbetstagare inte klarar av att utföra sina arbetsuppgifter, kan det utgöra en saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet. Bristande kompetens och yrkesskicklighet räknas nämligen till misskötsamhet enligt LAS och därmed en saklig grund för uppsägning.

Inkompetens kan också ses som ett brott mot anställningsavtalet utifrån det perspektivet att arbetstagaren har ett eget ansvar för sin grundkompetens men hur och när inkompetensen har uppkommit kan påverka beslutet om uppsägning som ska föregås av omplaceringsförsök.

Omplacering

Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren innan uppsägning. Det kan handla om t.ex. erbjudande om enklare arbetsgifter, dock i skälig omfattning, exempelvis krävs det inte att arbetsgivaren ska göra hur många försök som helst att omplacera en arbetstagare till allt enklare uppgifter.

Grundkompetens

Arbetstagaren ska kunna klara sitt arbete och fullgöra sina arbetsuppgifter enligt anställningsavtalet. Ansvaret att leva upp till förväntade kvalifikationer ligger på arbetstagaren.

Återhämtning av kompetens

Om det uppstår brister i arbetstagarens grundkompetens under anställningens gång, exempelvis när arbetstagaren under en längre tid har haft ledighet eller utfört andra arbetsuppgifter, då ska arbetsgivaren erbjuda en rimlig möjlighet för arbetstagaren att själv återfå grundkompetensen. LAS ställer inte krav på arbetsgivaren att betala arbetstagarens utbildning eller utveckling, utan ska istället vidta stödjande åtgärder, exempelvis bevilja arbetstagaren tjänstledighet i skälig omfattning för att arbetstagaren själv ska genomgå dylika stödjande insatser.

Vill du ha en kostnadsfri bedömning av ditt ärende?

Kontakta oss

Inkompetens efter sjukdom

Om arbetstagaren har en bristande arbetsförmåga på grund av sjukdom, då gäller ett förstärkt anställningsskydd. Bristen ses i detta fall som en ofrivillig misskötsamhet och det krävs ett orsakssamband mellan sjukdomen och misskötsel, annars är inkompetensen inte nödvändigtvis en saklig grund för uppsägning.

I detta fall ska arbetsgivaren vidta rehabiliteringsåtgärder som underlättar att återställa arbetstagarens kompetens. Skulle däremot arbetstagaren - trots rehabilitering - fortsatt missköta sitt arbete, då kan det ses som en saklig grund för uppsägning.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är dock begränsat, exempelvis ska de stödjande insatserna vara ekonomiskt skäliga för verksamheten och inte försämra arbetsmiljön för andra arbetstagare till förmån för den som genomgår rehabilitering.

Utveckling av verksamhet

Om arbetsgivaren genomför en utveckling eller vidareutveckling av verksamheten, exempelvis genom att införa ny teknik, tillämpa en ny metod eller omorganisera, då kan denna förändring medföra nya kompetenskrav. Arbetsgivaren ska i så fall tillhandahålla kompetensutvecklande insatser för berörda arbetstagare, men är i och för sig inte skyldig att göra en omorganisation för att anpassa arbetet utifrån en arbetstagare som har bristande kompetens.

Arbetsgivaren utformar verksamheten

Ytterst är det arbetsgivaren som har det övergripande ansvaret för utformning av verksamheter, dess metoder och arbetsrutiner. Därför ska arbetsgivaren också bestämma vad som ska anses vara tillräckliga kvalifikationer för utförande av arbetsuppgifterna och det är då arbetstagarens ansvar att uppfylla dessa minimikrav.

Avslutningsvis ska lyftas fram att det är arbetsgivaren som ska bevisa misskötsamheten och att det inte finns någon schablon efter vilken man kan klassificera vilken misskötsamhet som utgör en saklig grund, utan bedömningen sker i varje enskilt fall med utgångspunkt i arbetsgivarens och arbetstagarens situation. Man ska alltid i första skede undersöka möjligheter till omplacering.

Läs mer om uppsägningsförfarandet på:
https://rive.se/kb-artikel/regler-vid-avskedande-och-uppsagningar/

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google