Hur säger jag upp en anställd?

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Det kan vara tufft att säga upp en anställd. Dessvärre är det nödvändigt ibland. Om du vill säga upp en anställd är det bra att förbereda sig noga. Ett felsteg kan bli dyrt för dig som arbetsgivare.

1. Du måste ha saklig grund för uppsägningen

För att säga upp en anställd måste du som arbetsgivare alltid ha saklig grund för uppsägningen. Har du inte det kan den anställde ta fallet till domstol. I värsta fall kan du bli skadeståndsskyldig.

Det finns två slags saklig grund:

  • Arbetsbrist
  • Personliga skäl

Om arbetsplatsen inte längre har behov av arbetsinsatsen från den anställde eller om verksamhetens fokus ska ändras kan arbetsbrist anföras som grund. Det kan också handla om att verksamhetens omsättning eller lönsamhet minskar och att företaget inte har råd att ha kvar den anställde. Arbetsbrist är det vanligaste skälet till en uppsägning.

Till personliga skäl hör all andra giltiga skäl. Personliga skäl handlar om hur den anställde agerat. Avsked av personliga skäl kan till exempel bli aktuellt om den anställde misskött sitt jobb, ägnat sig åt brottslig verksamhet eller saknar nödvändig kompetens.

Redan här kan det vara en god idé att ta kontakt med en kunnig jurist. En uppsägning som inte görs korrekt riskerar att hamna i domstol. Där kan man räkna med att det tar över ett och ett halvt år innan ärendet är avklarat. Du som arbetsgivare är skyldig att betala lön och förmåner till den anställde under denna tid, vilket alltså kan bli en onödigt dyr historia.

2. Ta reda på vem som står på tur

Om det blir aktuellt med uppsägning på grund av arbetsbrist måste turordningsreglerna enligt LAS respekteras. Enligt lagen gäller sist in först ut. Den anställde som arbetat kortast tid på arbetsplatsen blir den som först får lämna om det blir aktuellt med uppsägningar.

Det finns vissa undantag från turordningsreglerna:

  • Företag med maximalt 10 anställda får undanta två personer från listan om de är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
  • Personer som inte omfattas av LAS omfattas inte av turordningsreglerna. Hit hör bland annat personer i företagsledande ställning och familjemedlemmar som är anställda.
  • Fackligt förtroendevalda kan ibland undantas.
  • Personer med särskild anställning på grund av nedsatt arbetsförmåga.

3. Undersök om det är möjligt att omplacera

Om det går att omplacera den person som står på tur måste du göra det. Detta gäller vid arbetsbrist och vissa former av personliga skäl. Arbetsgivaren har så kallad omplaceringsskyldighet enligt LAS. Däremot behöver du inte skapa nya arbetsplatser bara för att kunna omplacera en person. Det måste redan finnas ett behov inom organisationen för att omplaceringsskyldigheten ska gå att åberopa.

4. Kontrollera om den anställde är fackligt ansluten

Om den anställde är medlem i facket måste det varslas. Då måste du skicka en förhandlingsframställan till den fackliga organisationen. Därefter kan du förvänta dig en facklig förhandling. Detta måste göras i god tid innan uppsägning eftersom du inte får göra uppsägningen förrän förhandlingen är över. Det brukar kunna ta 2 till 4 veckor.

5. Varna arbetstagaren (vid personliga skäl)

Om det är frågan om en uppsägning på grund av personliga skäl måste du som arbetsgivare varna den anställde innan det kan bli tal om uppsägning. Varningen måste inte vara skriftlig, men det rekommenderas. Orsaken är att du som arbetsgivare kan komma att behöva bevisa att den anställde verkligen varnats innan uppsägningen.

6. Lämna ett skriftligt uppsägningsbesked

Enligt lag måste du lämna ett skriftligt uppsägningsbesked. Om uppsägningen görs muntligt kan du som arbetsgivare bli skadeståndsskyldig. Uppsägningen gäller ändå, men det handlar i sådana fall om ett formfel.

Ange på det skriftliga uppsägningsbeskedet om den anställde har rätt till återanställning eller inte. Tänk på att det finns en hel del andra formkrav på hur uppsägningsbeskedet måste utformas. Bland annat ska den anställdes namn, datum för uppsägningen och vad den anställde kan göra för att få uppsägningen ogiltigförklarad finnas med.

För att inte riskera att begå formfel och bli skadeståndsskyldig rekommenderar vi att du tar kontakt med en jurist eller använder en bra mall för uppsägningsbesked.

Kontrollera vilken uppsägningstid som gäller. Enligt LAS är det alltid minst en månads uppsägningstid. Uppsägningstiden kan variera beroende på hur länge arbetstagaren varit anställd, om hen är fackligt ansluten eller om det står något annat i anställningsavtalet.

7. Avsluta på ett bra sätt

Alla uppsägningar är olika. I de flesta fall sker en uppsägning inte på grund av disciplinära skäl utan på grund av arbetsbrist. Då är det viktigt att poängtera för den som blir uppsagd att det inte är den anställde som är orsaken. Visa ditt stöd, ställ upp som referens eller bidra med kontakter. Försök att göra ett gott intryck som en professionell arbetsgivare. Uppsägningar är en del av arbetslivet och ofta är det bortom både arbetsgivaren och den anställdes kontroll.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Referenser

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google