Omorganisation – Arbetsskyldighet och vad som gäller

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Över 1500 förhandlingar per år mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Denna artikel behandlar arbetstagares arbetsskyldighet i samband med att arbetsgivaren företagit en omorganisation. Om arbetsgivaren beslutar att göra en omorganisation kan det innebära att en arbetstagares arbetsuppgifter förändras eller att arbetstagarens arbetsplats flyttas.

Om arbetsgivarens arbetsledningsrätt

En arbetsgivare har en relativt långtgående rätt att besluta om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att utföra, samt var och när arbetstagaren ska utföra arbetsuppgifterna. En utgångspunkt är att arbetstagare är skyldiga att utföra arbetsuppgifter som denne åtagit sig i det personliga anställningsavtalet. I anställningsavtalet kan det också framgå vilka arbetsplatser och vilka tider som arbetstagaren har åtagit sig att utföra arbetsuppgifterna.

Det är i vissa fall möjligt att arbetstagarens arbetsskyldighet även omfattar arbetsuppgifter som inte framgår det personliga anställningsavtalet. Efter att anställningen har tillträtts kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att arbetstagaren ska utföra nya arbetsuppgifter. Om arbetstagaren utför dessa nya arbetsuppgifter utan att ha invänt om att han eller hon är inte skyldig att utföra arbetet, kan arbetstagaren anses ha godtagit att de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetsskyldigheten.

Begränsningar i arbetsgivarens rätt att tilldela arbetstagare nya arbetsuppgifter

Det finns begränsningar avseende arbetsgivarens rätt att tilldela en arbetstagare nya arbetsuppgifter eller att omplacera arbetstagaren till en ny tjänst. Dessa begränsningar utgörs bland annat av 29/29 principen och Bastubadarprincipen.

Vill du ha en kostnadsfri bedömning av ditt ärende?

Kontakta oss

29/29 principen

29/29 principen ger riktlinjer för hur långt en arbetstagares arbetsskyldighet sträcker sig. Enligt principen ska en arbetstagare utföra arbete som har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, arbete som utförs för arbetsgivarens räkning, samt arbete som faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.

Att arbetsskyldigheten omfattar arbete som har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet betyder inte att arbetstagaren är arbetsskyldig för allt arbete som arbetsgivaren bedriver. Arbete som har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet är ofta detsamma som arbete inom kollektivavtalets tillämpningsområde. En arbetstagare som är anställd som tjänsteman är normalt sett inte skyldig att utföra arbete som utförs enligt kollektivavtal för arbetare.

Arbetsskyldigheten sträcker sig endast till arbete som utförs för arbetsgivarens räkning. Detta innebär att en arbetstagare inte är skyldig att utföra arbete som i praktiken leder till att arbetstagaren kan anses vara anställd av någon annan.

Arbetsskyldigheten sträcker sig inte heller längre än till arbete som kan anses vara inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Detta innebär att arbetstagare inte är skyldiga att utföra arbete som denna inte klarar av. En anledning till att en arbetstagare inte klarar av att utföra arbetet kan vara att denne saknar den utbildning som krävs för att utföra arbetsuppgifterna.

Bastubadarprincipen

Enligt bastubadarprincipen måste en arbetsgivare kunna visa godtagbara skäl för att kunna omplacera en arbetstagare på grund av personliga skäl och där omplaceringen får särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren. Av betydelse för om en omplacering får särskilt ingripande verkningar kan vara att arbetsuppgifterna avsevärt förändras, att anställningsförmåner tas bort eller att arbetstiderna förändras så att det påverkar arbetstagaren negativt.

Bastubadarprincipen är tillämplig i de fall där arbetsgivaren anger att omplaceringen sker på grund av personliga skäl och nackdelarna för arbetstagaren är så stora att omplaceringen inte väsentligt skiljer sig från en uppsägning. För att arbetsgivaren ska kunna vidta en sådan omplacering krävs att godtagbara skäl föreligger. Ett sådant godtagbart skäl skulle exempelvis kunna vara samarbetssvårigheter.

Omplacering till annan arbetsplats

I anställningsavtalet eller i kollektivavtalet kan det framgå huruvida en arbetstagare är arbetsskyldig efter att arbetsplatsen förflyttats. Om det inte föreligger avtal som reglerar vad som gäller vid förflyttning av arbetsplatsen blir bruket på arbetsplatsen och branschpraxis avgörande för att bestämma om arbetstagarens arbetsskyldighet sträcker sig till den nya arbetsplatsen.

Utgångspunkten är att arbetstagaren är arbetsskyldig om den nya arbetsplatsen är belägen på samma eller närliggande ort. Ligger den nya arbetsplatsen inom ett bekvämt pendlingsavstånd innebär det i de flesta fall att arbetstagaren är fortsatt arbetsskyldig. Arbetstagaren är i de flesta fall inte skyldig att godta längre förflyttningar som inte ligger inom bekvämt pendlingsavstånd.

Ett undantag från ovan nämnda utgångspunkt är de fall där branschpraxis stadgar en långtgående arbetsskyldighet som innebär att arbetstagaren är skyldig att följa med till den nya orten. Ett exempel på detta är när statliga myndigheter har förflyttats till en ny ort. I rättsfallet AD 2017 nr 59 bedömde arbetsdomstolen att de anställda vid Fastighetsmäklarinspektionen i Stockholm var arbetsskyldiga även efter det att myndigheten omlokaliserats till Karlstad.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google