Uppsägning och omplaceringsskyldighet

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Över 1500 förhandlingar per år mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Uppsägning och omplaceringsskyldigheten enligt 7 § LAS

Den här artikeln berör arbetsgivares skyldighet att omplacera en arbetstagare som riskerar uppsägning på grund av arbetsbrist eller, i vissa fall, personliga skäl. För att det ska bli lätt för dig som läsare att ta till dig informationen kommer artikeln först att förklara de olika uppsägningsgrunderna samt vad som typiskt sett krävs för att en uppsägning ska anses ha gått till på rätt sätt, så kallad saklig grund. Sedan förklaras arbetsgivarens omplaceringsskyldighet och vad som krävs för att en arbetsgivare ska anses ha fullgjort sina skyldigheter gentemot arbetstagaren.

Uppsägning 

Man brukar dela in uppsägningsgrunderna i två olika kategorier. Det gäller dels uppsägningar på grund av arbetsbrist, dels uppsägningar på grund av personliga skäl. En uppsägning på grund av personliga skäl är kopplad till arbetstagarens person, medan en uppsägning på grund av arbetsbrist typiskt sett är knuten till omständigheter som har med verksamheten att göra.

Personliga skäl kan till exempel vara att en arbetstagare missköter sitt arbete, beter sig illa mot kollegor eller har varit involverad i brottslig verksamhet. Generellt kan man säga att personliga skäl innebär att arbetstagaren inte har uppfyllt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet.

Precis som det låter kan arbetsbrist föreligga om företaget går dåligt ekonomiskt och därmed behöver skära ned i personalstyrkan. Arbetsbrist behöver dock inte alltid innebära att arbetsgivaren har brist på arbete. Det kan till exempel bara handla om att arbetsgivaren vill förändra verksamheten och därigenom fördela om arbetsuppgifter. Sådana omstruktureringar kan leda till att vissa tjänster försvinner och att arbetstagare därmed sägs upp på grund av arbetsbrist.

Saklig grund

Oavsett om en uppsägning sker på grund av personliga skäl eller arbetsbrist krävs att uppsägningen är sakligt grundad. Det ska kort sagt finnas godtagbara skäl för uppsägningen. Som arbetstagare är det viktigt att känna till de krav som regeln om saklig grund ställer på en arbetsgivare. Man kan nämligen ha rätt till skadestånd eller ha möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen om arbetsgivaren inte följer kraven.

För både personliga skäl och arbetsbrist ska omständigheterna givetvis vara verklighetsförankrade, och det är upp till arbetsgivaren att bevisa att en arbetstagare har misskött sig eller att en arbetsbristsituation faktiskt föreligger. Vid personliga skäl ska arbetstagaren även få tydliga besked om att ens beteende riskerar att leda till uppsägning. Ibland kan det krävas flera skriftliga varningar för att arbetsgivaren ska ha gjort rätt för sig.

Omplaceringsskyldigheten

För att saklig grund ska anses föreligga krävs också att arbetsgivaren utreder sina möjligheter att omplacera en arbetstagare som riskerar uppsägning. För saklig grund krävs även att arbetsgivaren genomför en omplacering när förutsättningarna för det finns. Den skyldigheten gäller oavsett om uppsägningen sker på grund av arbetsbrist eller personliga skäl.

Vill du ha en kostnadsfri bedömning av ditt ärende?

Kontakta oss

Förutsättningar för omplacering

För att en omplacering ska bli aktuell krävs att det finns en ledig tjänst eller lediga arbetsuppgifter inom företaget. Ibland kan en arbetsgivare vara tvungen att omorganisera verksamheten eller fördela om arbetsuppgifter för att undvika uppsägning, så länge det sker utan att försämra situationen för övriga anställda.

Om det finns en möjlighet till omplacering ska arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Vilka kvalifikationer som anses tillräckliga bestäms utifrån vad arbetsgivaren hade haft för krav vid en nyanställning. Som arbetstagare har man rätt till en viss upplärningstid, precis som på vilket nytt jobb som helst, och det ställs inga krav på att man ska vara bäst lämpad för den nya tjänsten.

När en anställd riskerar att sägas upp ska omplaceringen också kunna lösa det problem som ligger bakom skälen för uppsägning. Till exempel om en arbetstagares samarbetssvårigheter beror på relationer med enstaka kollegor kanske det problemet kan lösas genom att flytta arbetstagaren till en annan arbetsgrupp med andra kollegor. På det viset undviks en eventuell uppsägning.

Undersökningsplikten

Arbetsgivarens skyldighet att undersöka förutsättningarna för en omplacering sträcker sig långt. Skulle en domstolsprocess visa att det är oklart om en omplacering är möjlig, eller om en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en potentiell tjänst, anses arbetsgivaren inte ha fullgjort sin skyldighet. Då saknas saklig grund för uppsägning.

Erbjudande

När förutsättningarna finns för det ska en arbetsgivare erbjuda arbetstagaren omplacering. Erbjudandet ska vara något konkret för arbetstagaren att ta ställning till. Det räcker till exempel inte att i allmänna ordalag tala om möjligheten till en flytt, och en eventuellt negativ respons på det ska inte ses som att arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande. Dessutom ska det tydligt framgå för arbetstagaren att man riskerar uppsägning om erbjudandet inte accepteras.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google