Provocerad uppsägning och arbetstagarens ångerrätt

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Provocerad uppsägning och arbetstagarens ångerrätt

Huvudregeln inom svensk arbetsrätt är att en arbetstagare är bunden av sin egen uppsägelse. Denna regel är dock inte absolut utan i vissa undantagsfall har du som arbetstagare en ångerrätt och i andra fall kan en egen uppsägelse, under vissa givna omständigheter, räknas som en uppsägning från arbetsgivarens sida, man pratar här om en provocerad uppsägning. Slutligen finns det även en oklarhetsregel vid uppsägning som kan innebära att en arbetsgivare som inte vill kännas vid att den sagt upp någon ändock anses ha sagt upp en arbetstagare.

Provocerad uppsägning

Med provocerad uppsägning menas att arbetstagarens uppsägning på ett eller annat sätt är föranledd av arbetsgivaren och att arbetsgivaren i samband med uppsägningen har agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars på ett otillbörligt vis. Har en provocerad uppsägning skett är den att anse som en uppsägning från arbetsgivarens sida.

Situationer som åsyftas är där arbetsgivaren på ett eller annat sätt förmått den anställde att säga upp sig själv. Det kan här röra sig om regelrätta trakasserier från arbetsgivarens sida, fysiskt våld eller annat som inte bör tålas på en arbetsplats, underlåtenhet att bevilja ledighet som arbetstagaren normalt har rätt till eller brukar beviljas eller obefogade anklagelser som riktas mot arbetstagaren. Det ska noteras att det inte krävs något uppsåt från arbetsgivarens sida för att ovan sagda ska vara tillämpbart. Arbetsgivaren behöver följaktligen inte vilja att arbetstagaren ska säga upp sig själv, det räcker med att konstatera att arbetsgivarens agerande har orsakat arbetstagarens uppsägning och att agerande har varit otillbörligt.

Ett väldigt vanligt och närbesläktat scenario är att arbetsgivaren ger en anställd ett ultimatum ”Antingen säger du upp dig själv eller så kommer du att bli uppsagd”.

Ett ultimatum kan, men behöver inte, anses vara en uppsägning från arbetsgivarens sida. Det centrala i sammanhanget är att arbetstagaren ska ha möjlighet till rådrum eller kompetent rådgivning. Rådrum innebär att arbetstagaren inte ska avkrävas ett svar i direkt anslutning till ultimatumet, arbetstagaren ska ha möjlighet att tänka över erbjudandet och kunna rådfråga andra. Har man inte erbjudits rådrum kan uppsägelsen ändock anses bindande om man vid tidpunkten för samtalet haft tillgång till kompetent rådgivning. Kompetent rådgivning åsyftar här vanligtvis att man när ultimatumet presenterats haft med sig ett fackligt ombud som stöd i ärendet. Har en arbetstagare inte erbjudits rådrum eller haft tillgång till kompetent rådgivning när ett ultimatum presenterats och på grund av ultimatumet valt att säga upp sig själv är uppsägningen vanligtvis att betrakta som en uppsägning från arbetsgivarens sida. 

Följden av att en uppsägning inte anses vidtagen av arbetstagaren utan av arbetsgivaren är att saklig grund för uppsägning alternativt laga grund för avsked måste föreligga om arbetsgivaren upphäver en anställning. Har en arbetstagare provocerats till att säga upp sig själv går det följaktligen att angripa uppsägningen såsom om det vore arbetsgivaren som hade sagt upp arbetstagaren. I det fallet har arbetsgivaren vanligtvis inte saklig grund för uppsägningen och arbetstagaren har med anledning av det möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen och har även rätt till såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd med anledning av uppsägningen.

Ångerrätt

Om en arbetstagare har sagt upp sig i affekt eller hastigt mod och arbetsgivaren förstått eller borde ha förstått det har Arbetsdomstolen vid flera tillfällen konstaterat att arbetstagare har en ångerrätt. Hastigt mod eller affekt innebär ofta att arbetstagaren säger upp sig i anslutning till en hätsk diskussion eller i samband med en konflikt av något slag men avgörs alltid med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Hur långt ångerrätten sträcker sig är inte helt fastställt men den ska ske inom rimlig tid, man bör alltså ångra sig inom någon eller några dagar. Annorlunda uttryckt brukar det sägas att arbetstagaren efter att ha sovit på saken ska återta sin uppsägning. Det är följaktligen viktigt att, om man sagt upp sig i affekt och senare ångrar sig, agera så snabbt som möjligt, i AD 2010 nr 41 slog nämligen Arbetsdomstolen fast att två veckor inte var inom rimlig tid.

Godtar inte en arbetsgivare att arbetstagaren ångrar sin uppsägning betraktas det som en uppsägning från arbetsgivarens sida och går följaktligen att angripa utifrån att den ej varit sakligt grundad. I det fallet har arbetsgivaren vanligtvis inte saklig grund för uppsägningen och arbetstagaren har med anledning av det möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen och har även rätt till såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd med anledning av uppsägningen.

Oklarhetsregel

Ibland kan en arbetstagare felaktigt uppfatta sig som uppsagd alternativt avskedad när arbetsgivaren egentligen inte har avsett att säga upp eller avskeda denne. En arbetsgivare har i sådana läget ett ansvar att bringa klarhet i situationen så att det inte råder osäkerhet kring huruvida ett anställningsförhållande består eller ej. Det kan här röra sig om ett slarvigt formulerat sms eller mejl från arbetsgivaren eller en hätsk diskussion som arbetstagaren felaktigt uppfattar som en uppsägning alternativt avsked.

Arbetsdomstolen har utarbetat en praxis om vad som brukar benämnas oklarhetsregeln i samband med situationer där en arbetstagare felaktigt har uppfattat sig som uppsagd. Oklarhetsregeln utgår från tre rekvisit – 1.) arbetstagaren ska ha haft fog för sin uppfattning om att denne blivit uppsagd, 2.) arbetsgivaren ska ha förstått eller borde ha förstått att arbetstagaren uppfattat sig själv som uppsagd och 3.) arbetsgivaren ska ha förhållit sig passiv till detta. En ytterligare lättnad för arbetstagaren är att Arbetsdomstolen i två relativt nyliga fall, AD 2015 nr 68 och AD 2017 nr 13, har konstaterat att arbetstagaren inte ens har behövt ha haft fog för sin uppfattning så länge det går att bevisa att arbetsgivaren har känt till att arbetstagaren uppfattat sig som uppsagd och samtidigt förhållit sig passiv till denna vetskap. Det är arbetsgivarens passivitet som är central i sammanhanget och grundar sig på det ansvar arbetsgivaren har att bringa klarhet i situationen. 

Är oklarhetsregeln tillämplig på en situation där arbetstagaren felaktigt uppfattat sig som uppsagd är uppsägningen att betrakta som vidtagen av arbetsgivaren och går följaktligen att angripa utifrån att den ej varit sakligt grundad. I det fallet har arbetsgivaren vanligtvis inte saklig grund för uppsägningen och arbetstagaren har med anledning av det möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen och har även rätt till såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd med anledning av uppsägningen.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Referenser

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google