Rehabiliteringsansvar

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

1. Rehabiliteringsansvar

Det utgör inte en saklig grund för uppsägning i de fallen där en sjuk arbetstagare inte längre kan fullgöra sina skyldigheter i enlighet med anställningsavtalet. Istället är det arbetsgivarens långtgående rehabiliteringsansvar som aktualiseras. Fram till 2007 hade arbetsgivaren en skyldighet att genomföra en rehabiliteringsutredning. Numera ligger ansvaret på Försäkringskassan att utreda behovet för rehabilitering. Arbetsgivaren svarar istället för de åtgärder som behöver utföras för att en arbetsplatsbaserad rehabilitering ska äga rum.

För att det ska föreligga saklig grund för uppsägning krävs det att arbetsgivaren först har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och att det är går att konstatera att arbetstagaren har en stadigvarande nedsatt arbetsförmåga och inte kan utföra något arbeta som har betydelse för arbetsgivaren. Detta innefattar även att arbetsgivaren ska ha gjort en noggrann omplaceringsutredning.

Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen handlar om arbetsgivaren skyldigheter av att vidta de åtgärder som krävs för att underlätta återgångsprocessen för sina anställda. Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att företa åtgärder som krävs för att arbetstagaren ska kunna återgå till arbetet som omfattas av anställningsavtalet. Exempel på rehabiliteringsåtgärder kan vara saker som ändrade arbetstider och anpassning av arbetsplatsen.

Arbetsgivarens skyldigheter träder normalt sett in från och med arbetstagarens första anställningsdag och åtagandet omfattar alla anställda, oavsett anställningsförhållande och arbetsuppgifter. Arbetsgivarens förpliktelse gäller anpassnings- och omplaceringsinsatser vid sjukfrånvaro. Dessa insatser ska kunna kopplas till arbetet men gäller även för sjukdomar och skador som arbetstagaren dragit på sig på annat sätt.

Arbetstagaren har en skyldighet att alltid bidra till sin egen rehabilitering, både vid planeringen och i genomförandet. Detta är en grundläggande förutsättning för att rehabilitering och återgången i arbete ska lyckas. I de fall en arbetstagare inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter den i förtid, utan godtagbara skäl, anses rehabiliteringen vara avslutad. Detta kan i sin tur leda till bedömningen att arbetsgivaren anses ha fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet och att det inte finns något hinder för att säga upp arbetstagaren. Dock krävs det att arbetsgivaren först ska försöka undersöka varför arbetstagaren inte deltar i möten eller dylikt.

2. Allmänt om rehabilitering

  • Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar uppstår när arbetstagaren blir sjuk.

  • Arbetsgivaren ska kräva läkarintyg efter sju kalenderdagar.

  • Kontakta företagshälsovården vid föreliggande rehabiliteringsbehov.

  • Håll regelbundna rehabiliteringsmöten där arbetstagaren också kan representeras av sin arbetstagarorganisation.

  • En arbetsförmågebedömning krävs för bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga, ett läkarintyg räcker inte som underlag.

  • Om arbetstagaren utan godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid, anses rehabiliteringen vara avslutad. Arbetsgivaren ska dock först försöka undersöka varför arbetstagaren uteblir ifrån möten eller liknande.

3. Rehabiliteringsplan för återgång i arbete

År 2018 infördes en skyldighet för arbetsgivare att upprätta en plan för återgång i arbete. Planen gäller för de arbetstagare som varit frånvarande i 30 dagar på grund av arbetsoförmåga och som kan antas vara frånvarande från arbetet mer än 60 dagar. Vissa undantag finns.

Planen ska stödja det rehabiliteringsarbete som görs på arbetsplatsen och innehålla de åtgärder som behöver genomföras för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete. Försäkringskassan kan begära in planen om de bedömer att den behövs för fortsatt handläggning.

4. Återgång till ordinarie arbete

Om arbetstagarens arbetsförmåga är utredd behöver arbetsgivaren bedöma om arbetstagaren kan återgå till sina tidigare arbetsuppgifter. Det finns långtgående krav på en arbetsgivare att utforma arbetsplatsen så att den är anpassad till den enskilda individens särskilda förutsättningar. Exakt hur långtgående rehabiliteringsskyldigheter en arbetsgivare har bedöms ifrån fall till fall. Normalt kan man kräva större insatser ifrån en större arbetsgivare än en liten. Arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering innebär inte att arbetsgivaren måste vidta alla tänkbara åtgärder.

Arbetsgivaren är skyldig att anpassa arbetsförhållandena så långt det är möjligt efter arbetstagarens förutsättningar, fysiskt och psykiskt. Detta kan bland annat kräva:

  • Bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga.

  • Arbetsprövning, arbetsträning, viss utbildning.

  • Tekniska åtgärder som att anskaffa särskild utrustning.

  • I viss mån se över arbetsinnehåll och arbetsorganisation ex anpassning av arbetsmetoder, arbetstider eller arbetsuppgifter.

5. Arbetsgivarens omplaceringsansvar

Arbetsgivarens omplaceringsansvar träder först in när alla anpassningsåtgärder har uttömts och arbetstagaren fortfarande inte kan arbeta. Det är enbart när det finns lediga arbeten som en omplacering kan genomföras. Vidare krävs det att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten som erbjudits. Omplaceringen ska i första hand ske inom ramen för arbetstagarens anställning, om detta inte är möjligt blir arbetsgivaren skyldig att försöka göra en omplacering utanför anställningsavtalet. I sådana fall undersöks möjligheten till en omplacering inom alla de arbetsuppgifter som finns på företaget, även inom driftsenheter på andra orter. En omplacering anses vanligtvis vara skälig så länge arbetstagaren har en arbetsförmåga och kan utföra det arbete som har erbjudits.

6. Sjukdomsrelaterad uppsägning

Det måste först göras en helhetsbedömning av situationen innan en sjukdomsrelaterad uppsägning genomförs. Det är inte enbart tillräckligt att anpassnings- och omplaceringsskyldighetera är uttömda. Det är först när arbetstagaren inte längre uppbär sjukpenning eller rehabiliteringsersättning som en uppsägning kan genomföras. Ett ytterligare krav är att arbetstagaren inte kan utföra betydelsefullt arbete för arbetsgivaren. När arbetsförmåga är så stadigvarande nedsatt att arbetstagaren inte kan utföra något arbete alls på ett tillfredställande sätt så anses det som att arbetstagaren har slutat utföra arbete av betydelse. Vid en uppsägning till följd av sjukdom är det relevant att beakta omständigheterna kring anställningens avslutande, precis som omständigheterna ska uppmärksammas vid arbetsanpassning och omplacering. Arbetsgivaren kan välja att säga upp arbetstagaren när alla rekvisit är uppfyllda och anställningens fortlöpande ses som en omöjlighet.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Referenser

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google