Skiljeklausul i anställningsavtalet och Skiljeklausul enligt lag om Rättegång i arbetstvister

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Domstolarna i arbetstvister

En arbetstvist är en tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, det vill säga en tvist rörande ett anställningsförhållande. När en arbetstvist uppkommer är det vanligast att tvisten prövas av vare sig Arbetsdomstolen eller tingsrätt som första domstol. Det kan däremot också förekomma att arbetstvisten avgörs genom skiljeförfarande om de tvistande parterna har avtalat det.

Arbetsdomstolen eller tingsrätt?

Arbetsdomstolen är en specialdomstol för arbetstvister. Arbetsdomstolen är behörig som första domstol i tvister där en organisation är inblandad som tvistande part. Till exempel förekommer det att arbetstagaren eller arbetsgivaren i en arbetstvist företräds av sin organisation. Det kan även föreligga att arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer är parter gentemot varandra.

Parter som har rätt att väcka talan vid Arbetsdomstolen som första domstol är

  • arbetstagarorganisationer (fackförbund)

  • arbetsgivarorganisationer, och

  • arbetsgivare som själva har slutit kollektivavtal.

Rätt att väcka talan vid Arbetsdomstolen tillfaller däremot inte enskilda arbetstagare och arbetsgivare som inte ingår i en organisation. Rätt att väcka talan vid Arbetsdomstolen föreligger likaså inte för enskilda arbetstagare och arbetsgivare som ingår i en organisation men som däremot inte företräds av sin organisation i arbetstvisten. Dessa parter får istället väcka talan vid tingsrätt, med möjlighet att vid ett senare skede överklaga tingsrättens dom till Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen är sista instans i arbetstvister vilket innebär att en dom av Arbetsdomstolen inte kan överklagas till någon annan domstol.

Arbetstvister som avgörs genom skiljeförfarande

Det finns möjlighet för tvistande parter att avtala att deras tvist istället ska avgöras genom skiljeförfarande. Det innebär att en skiljenämnd utses och att dessa avgör tvisten. När parter har avtalat om att lösa sin arbetstvist genom skiljeförfarande förlorar de rätten att få sin talan prövad vid tingsrätt eller Arbetsdomstolen. Om parterna är oense om huruvida skiljeavtal har träffats, åligger det den parten som hävdar att det föreligger ett skiljeavtal att bevisa det.

Skiljeförfarandet karaktäriseras av att det är ett snabbt och flexibelt förfarande. De tvistande parterna har en långtgående möjlighet att styra över förfarandet, till exempel genom att komma överens om tidsfrister för när parterna ska ge in handlingar till skiljenämnden och när skiljenämnden ska meddela domen. En skiljedom kan inte överklagas, vilket medför att skiljeförfarandet resulterar i ett snabbt och slutligt avgörande av tvisten.

Omständigheten att en skiljedom inte kan överklagas kan också vara till parternas nackdel. Det är vanligt att skiljeavtal förekommer mellan kommersiella parter eftersom de är angelägna om att nå ett snabbt avgörande. Hos kommersiella parter är det inte ovanligt att deras intresse av ett snabbt avgörande ofta överväger intresset av en materiellt riktig dom. Bland enskilda personer finns det däremot ofta ett större intresse av att få sin lagliga rätt tillvaratagen, vilket innebär att möjligheten att överklaga domen kan vara önskvärd för dem. Dessutom kan skiljeförfaranden vara ekonomiskt betungande för enskilda personer, eftersom de tvistande parterna inte enbart kan behöva betala rättegångskostnader utan dessutom även arvode till skiljemännen.

Ogiltigförklaring av skiljeklausuler i anställningsavtal

I regel är en skiljeklausul i ett avtal bindande. Detta innebär att en talan som väcks vid domstol och rör rättsförhållandet som avtalet avser avvisas, om någon av parterna invänder att det föreligger ett skiljeavtal mellan parterna.

Ett avtalsvillkor kan ogiltigförklaras om det är oskäligt. När domstolen ska pröva om ett avtalsvillkor är oskäligt ska domstolen ta särskild hänsyn till behovet av skydd för den parten som intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet. I vissa fall har Arbetsdomstolen kommit fram till att en skiljeklausul kan vara ett oskäligt avtalsvillkor i ett anställningsavtal, vilket i de fallen har lett till att Arbetsdomstolen har ogiltigförklarat skiljeklausulen.

Viktigt att ha i åtanke är att Arbetsdomstolen har konstaterat att enbart den omständigheten att en arbetstagare är ekonomiskt svagare än arbetsgivaren, inte är tillräcklig för att skiljeklausulen ska anses vara oskälig. Detta innebär att domstolen också måste beakta andra omständigheter i sin bedömning rörande huruvida en skiljeklausul i ett anställningsavtal är oskäligt.

I de fallen då arbetstagaren har haft en framskjuten position på arbetsplatsen har Arbetsdomstolen i regel kommit fram till att skiljeklausulen i anställningsavtalet är bindande. Arbetstagaren har ansetts ha en framskjuten position när denne har haft relativt kvalificerade arbetsuppgifter med inslag av förtroendeställning i förhållande till arbetsgivaren.

Som exempel på en situation då skiljeklausulen i ett anställningsavtal möjligtvis kunna anses vara ett oskäligt avtalsvillkor kan nämnas fallet att anställningsavtalet innehåller uppgift om att ett visst kollektivavtal gäller i anställningsförhållandet, och kollektivavtalet i sin tur innehåller en skiljeklausul. I ett sådant fall skulle skiljeklausulen möjligen kunna anses vara oskälig om den har en undanskymd placering i kollektivavtalet eller är svår att finna.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Referenser

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google