skillnaden mellan uppsägning och avsked

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Uppsägning

I de fall en arbetstagare blir uppsagd kan det ske av två olika anledningar. Den ena anledningen kan vara på grund av arbetsbrist. Den andra anledningen till uppsägning är när det sker på grund av personliga skäl.

Arbetsbrist innebär i huvudsak att det saknas behov av den anställdes arbetsuppgifter, att företaget behöver skära ner på grund av ekonomiska skäl eller att en omorganisation skett vilket inneburit att den anställdes tjänst blivit överflödig. Vilket leder till att den anställde sägs upp.

En arbetstagare kan istället bli uppsagd på grund av personliga skäl om denne har frångått sina åtaganden enligt anställningsavtalet, skälen ska vara relaterade direkt till den enskilda arbetstagaren. Exempel på åtaganden kan vara att en anställd ska följa instruktioner gällande hur arbetet ska utföras, men även att ordningsregler och arbetsmiljöregler ska följas. Utöver detta följer en samarbetsskyldighet, en lojalitetsplikt och även en skyldighet att inte begå brott gentemot arbetsgivaren.

Saklig Grund

För att en uppsägning ska vara riktigt krävs det saklig grund, grunden måste vara på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Saknas det saklig grund kan uppsägning ogiltighetförklaras eller innebära en skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren.

Det är arbetsgivaren som avgör om det finns arbetsbrist på arbetsplatsen, arbetsgivaren behöver inte bevisa detta. Däremot bär denne bevisbörda för att arbetsbrist faktiskt föreligger om saken ifrågasätts, i praktiken anser domstolen att arbetsgivaren är mest lämplig att bedöma om arbetsbrist uppkommit inom verksamheten. Detta på grund av att arbetsgivaren har bäst insyn i verksamheten.

Vid arbetsbrist krävs det att arbetsgivaren beaktar turordningsreglerna som förenklat innebär att uppsägningen följer en viss först in-först ut-princip och även att de ser över möjligheten att omplacera den anställde inom verksamheten.

För att en uppsägning av personliga skäl ska vara korrekt krävs det att de personliga skälen utgör saklig grund för uppsägningen ifråga. Det innebär att handlingen/arna måste vara tillräckligt omfattande för att motivera en uppsägning. I bedömningen beaktas den anställdes arbetsuppgifter, förtroendeställning och vad det generella ansvaret som tillkommer tjänsten är. Desto mer uppsatt den anställde är, desto högre krav anses kunna ställas på den anställde. Detta tar även in bedömningsgrunden att den anställde ska ha varit medveten om vad som gällt på arbetsplatsen. 


Det finns undantagsfall där saklig grund kan föreligga trots att den anställde inte varit medveten om avtalsbrottet. Till exempel om den anställde inte kan utföra arbetsuppgifterna på ett tillfredställande sätt på grund av att denne inte är kapabel till detta, en så kallad inkompetent anställd. De personliga skälen till uppsägning behöver även innebära faktisk skada för arbetsgivaren, det kan vara rent ekonomiskt eller i den mån att förtroendet anses förlorat.

Om arbetstagaren sägs upp av personliga skäl, får uppsägningen inte grundas endast på omständigheter som arbetsgivaren haft kännedom om i mer än två månader innan en underrättelse om uppsägningen lämnats till den anställde. Om någon sådan underrättelse aldrig lämnats gäller två månader innan tidpunkten för uppsägningen.

Underrättelse om uppsägning

Arbetsgivaren är skyldig att meddela den anställdes fackliga organisation att den anställde ska bli uppsagd, oavsett om anställningsavtalet är ett kollektivavtal eller inte. Detta måste lämnas minst två veckor före uppsägningen. Arbetsgivaren ska även meddela den anställde minst två veckor innan uppsägningen sker.

När detta meddelande är mottaget har den anställdes fackliga organisation och även den anställde själv rätt att begära överläggning, denna måste göras inom en vecka från mottaget meddelande. Om en begäran om överläggning läggs fram har inte arbetsgivaren rätt att genomföra uppsägningen förrän överläggningen slutförts.

Underrättelsen ska innehålla uppgifter om hur den anställde ska gå tillväga för att söka ogiltigförklara beslutet eller yrka på skadestånd för ett felaktigt beslut.

Avskedande

Ett avskedande är ett mer ingripande beslut och kräver att den anställde grovt ska ha åsidosatt sina skyldigheter i anställningsförhållandet. Det krävs istället för saklig grund, laga grund för ett avskedande. Det kan exempelvis vara när den anställde genom sin handling eller sina handlingar kraftigt skadat relationen med arbetsgivaren. Handlingar som anses vara motiverande för ett avsked är sådana som är avsiktliga eller i varje fall grovt vårdslösa. Grovt vårdslösa handlingar är sådana som är grundande i en nonchalans eller en hänsynslöshet. Detta kan vara situationer där den anställde agerar på ett illojalt sätt som skadar arbetsgivaren, till exempel genom att avslöja företagshemligheter eller begår ett allvarligare brott mot arbetsgivaren.

Besked vid avsked

Arbetsgivaren är skyldig att meddela den anställdes fackliga organisation gällande att den anställde ska bli avskedad minst en vecka innan avskedandet. Arbetsgivaren har vidare även en skyldighet att meddela den anställde om avskedandet en vecka innan.

Underrättelsen ska innehålla uppgifter om hur den anställde ska gå tillväga för att söka ogiltigförklara beslutet eller yrka på skadestånd för ett felaktigt beslut.

Skillnader mellan en uppsägning och ett avskedande

Det är ibland svårt att ha koll på att uppsägning och avskedande innebär olika situationer. Det är däremot av stor betydelse att förstå att beroende om man har blivit uppsagd eller avskedad följer olika rättigheter och skyldigheter för den anställde samt även för arbetsgivaren.

Arbetsbrist kan aldrig vara en anledning att avskeda en anställd, det krävs att ett avskedande sker på grund av personliga skäl med laga grund. Skillnaden från en uppsägning i detta är att det i sådana fall räcker med saklig grund, vilket innebär att arbetsgivaren lyfter fram skäl som inte är lika grova som krävs för avsked.

Förutom detta anses en anställning ha upphört när ett avskedande är verkställt. Det innebär i praktiken att den anställde inte har rätt till lön eller förmåner efter avskedandet. Vid en uppsägning så har däremot den anställde rätt till uppsägningstid som är hänförlig till Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), men eftersom LAS är semi-dispositiv när det kommer till uppsägningstider kan även kollektivavtalet eller anställningsavtalet ange hur lång uppsägningstid du har rätt till. Det går endast att avtala om en längre uppsägningstid än den som anges i LAS. Den uppsagda har en skyldighet att arbeta under uppsägningstiden för att ha rätt till lön under perioden, men i samförstånd med arbetsgivaren kan den anställde slippa arbeta under uppsägningstiden men fortfarande ha rätt till lön. Rätten till lön kan hävas om den anställde skaffar ett nytt arbete under uppsägningstiden om inte en överenskommelse nåtts att lönen ska utbetalas oavsett om den anställde får ett nytt arbete.

En ytterligare skillnad är att arbetsgivarens utredningsskyldigheter att se över turordningsreglerna och omplaceringsmöjligheterna som gäller vid uppsägning inte är tillämpliga i det fall en anställd blir avskedad.

Som tidigare nämnts är det även en skillnad i hur lång tid innan beslutet från arbetsgivaren verkställs som arbetstagaren och arbetstagarens fackliga anslutning ska få reda på beslutet. Ett meddelande om uppsägning har ett krav på två veckors förvarning samtidigt som ett avsked endast har krav en vecka.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Referenser

Rive Juridiska Byrå AB

4.6sssss

Omdömen från Google