Tvistelösning inom arbetsrätten – om skiljeklausuler i anställningsavtalet och lagen om rättegång i arbetstvister

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

Vad är en skiljeklausul?

En skiljeklausul är ett villkor i ett avtal som stadgar att eventuell uppkommen tvist mellan avtalsparterna ska lösas genom ett privat förfarande istället för att lösas via allmänt tvisteförfarande i tingsrätten. Skiljeklausuler utgör ett så kallat dispositivt rättegångshinder som möjliggör att båda avtalsparter har rätten att invända mot det forum som tvisten tas upp i och på så sätt förhindra prövning av sakfrågan i fallet innan det har blivit utrett vilken instans som är behörig att pröva tvisten. En part kan invända både i tingsrätt och i skiljenämnd mot det forum som tvisten har tagits upp i och instansen är då tvungen att avgöra om denne är behörig att besluta i tvisten eller inte (jmf. RB 34 kap. 2 § och 2 § lag om skiljeförfarande). Skiljeklausuler fungerar därför som ett alternativ till den vanliga domstolsprocessen som säkerhetsställer att tvister som uppkommer inom ett avtal med giltiga skiljeklausuler endast kan avgöras av en skiljenämnd

Lag (1999:116) om skiljeförfarande

Lag (1999:116) om skiljeförfarande styr den särskilda regleringen för skiljeförfaranden i Sverige. Speciellt för skiljeförfarande är att parterna själva är fria att bestämma hur många skiljemännen ska vara och hur de ska utses. Det ställs inga krav på skiljemäns behörighet, till skillnad från t ex. en domare i en tingsrätt, utan var person som är över 18 år som förvaltar över sin egen egendom är behörig att vara skiljeman och kan därmed döma i ett skiljeförfarande. Vidare ställs det inte upp några speciella formkrav i lagen som behöver vara uppfyllda för att ett skiljeavtal ska vara giltigt, vilket innebär att både muntliga överenskommelser och konkludent handlande kan leda till att ett avtal om skiljeförfarande har ingåtts. Däremot finns det vissa avtalsförhållanden där skiljeklausuler aldrig är giltiga oavsett om vad som kommit överens mellan parterna i förväg, t ex. gällande tvister mellan en näringsidkare och en konsument, jmf 6 § lag om skiljeförfarande.

Då skiljeklausuler, som ovan nämnt, utgör ett dispositivt rättegångshinder måste den part som vill göra skiljeklausulen gällande framföra sin foruminvändning för att domstolen ska bedöma skiljeklausulens giltighet och således sin behörighet att ta upp tvistemålet. En sådan invändning ska ske senast första gången talan först vid rätten, se 4 § 2 st. lagen om skiljeförfarande. Kommer domstolen fram till att ett giltigt avtal om skiljeförfarande ingåtts är denne inte behörig att ta upp tvisten till prövning, jmf. 10 kap. 17 § rättegångsbalken.

Skiljeklausul enligt lag (1974:371) om rättegång i arbetstvister

Som huvudregel handläggs tvistemål vid de allmänna domstolarna i Sverige, en process som styrs av reglerna i rättegångsbalken. Men det finns undantag från de allmänna reglerna i rättegångsbalken för vissa typer av mål, varav arbetstvister är föremål för sådana processuella särregler via lag (1974:371) om rättegång i arbetstvister (arbetstvistlagen). Lagen är generellt tillämplig på arbetstvister, vilket definieras i lagens 1 kap. 1 § st. 1 som ”tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare”. I arbetstvistlagen skiljs tvister som rör organiserade parter – d.v.s. arbetstagare som är medlem i, eller har stöd av, en facklig organisation – och tvister där fackliga organisationer inte är iblandade. Tvister som rör organiserade parter ska handläggas direkt vid arbetsdomstolen som i dessa fall agerar första och enda instans. Tvister där facket inte är inblandat ska istället handläggas av tingsrätt som första instans, och kräver prövningstillstånd för att kunna överklagas till arbetsdomstolen som i dessa fall agerar överinstans.

Även då arbetstvister har sina egna processuella särregler, och en speciell arbetsdomstol dit vissa tvister hänskjuts direkt, kan även arbetstvister som faller under arbetstvistlagens tillämpning bli föremål för skiljeförfarande i skiljenämnd, se 1 kap. 3 § lag om arbetstvister. Arbetstvister som rör avtal där skiljeklausuler har blivit inkorporerade, och inte är uttryckligt undantagna skiljeförfarande enligt 1 kap. 3 § arbetstvistlagen (som t ex. fråga om hävande av kollektivavtal enligt 31 § lag (1976:581) om medbestämmande i arbetslivet), är således undantagna arbetstvistlagens tillämpning och ska istället lösas enligt lagen om skiljeförfarande.

Vill du ha en kostnadsfri bedömning av ditt ärende?

Kontakta oss

Skiljeklausuler i anställningsavtalet

På grund av de olika fördelar som skiljeklausuler för med sig är det många arbetsgivare som väljer att inkludera skiljeklausuler i sina anställningsavtal. Incitamenten för arbetsgivare att inkludera en skiljeklausul för att lösa tvister via skiljeförfarande är flera; exempelvis kan tvister lösas snabbare jämfört med allmän tvist i domstol, samt att arbetsgivare slipper oroa sig över att tvisten ska påkalla offentlig och/eller massmedial uppmärksamhet – vilket i sin tur kan leda till att företagets renommé tar skada eller att känslig information såsom arbetsrättsliga rutiner eller företagshemligheter spills. Däremot finns det även nackdelar med skiljeförfarande; t ex. att de medför andra kostnader än handläggning i domstol då parterna, utöver arvode till ombud och andra processkostnader, även behöver betala ersättning till de skiljemän som beslutar i tvisten. Vidare kan inte skiljedomar överklagas på materiella grunder. (Adlercreutz & Mulder, Svensk arbetsrätt, Upplaga 14, 2014, s. 146f.).

Med det sagt är det många arbetstagare som föredrar att lösa tvister via skiljeförfarande, och skiljeklausuler är vanligt förekommande både i individuella anställningsavtal och i kollektivavtal. Viktigt att tänka på är att på grund av kollektivavtalets normerande verkan på arbetsplatsen som följer av 26 § lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet binder skiljeklausuler i kollektivavtal alla arbetstagare på arbetsplatsen – oavsett facklig anslutning eller inte – om inte parterna uttryckligen slutit en överenskommelse om att tvistelösning ska ske i allmän domstol.

36 § avtalslagen och skiljeklausuler

Avtal om skiljeförfarande är i princip bindande, se t ex. AD 1978 nr 83, men anställningsavtal som innehåller skiljeklausuler kan i vissa fall jämkas med hjälp av 36 § lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen).

Det som krävs för en eventuell jämkning är att klausulen ska vara oskälig med hänsyn till avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Även om 36 § avtalslagen i vissa fall kan ogiltigförklara en skiljeklausul i de fall arbetstagaren inte är fackligt ansluten råder det återhållsamhet av arbetsdomstolen av detta i praxis. Argumentet bakom arbetsdomstolens återhållsamhet grundar sig i att även om arbetstagaren kan ses vara i underläge jämfört med arbetstagaren, vägs detta underläge upp av det stöd arbetstagaren kan få från facklig organisation. Huruvida den enskilda arbetstagaren faktiskt är fackligt ansluten är inte relevant. (Adlercreutz & Mulder, Svensk arbetsrätt, Upplaga 14, 2014, s. 146f.)

Att tänka på som arbetstagare respektive arbetsgivare innan man ingår ett avtal som innehåller en skiljeklausul

Det finns flera saker en arbetstagare bör vara medveten om innan hen ingår ett anställningsavtal där en skiljeklausul utgör avtalsinnehåll. Framför allt bör en vara medveten om att en avsäger sig rätten till allmän domstolsprövning i eventuella framtida tvister med sin arbetsgivare, något som även, på grund av de processuella reglerna i lag om skiljeförfarande, innefattar möjligheten att överklaga den dom som tvisten till slut resulterar i. Vidare kan det vara en god idé som arbetstagare att ta reda på om en själv behöver stå för rättegångskostnaderna vid en eventuell tvist eller om arbetsgivaren står för dessa kostnader, då kostnaderna för skiljeförfarandet brukar överstiga kostnaderna vid prövning i allmän domstol.

Omvänt kan en säga att bland det viktigaste för en arbetsgivare att tänka på som vill lösa tvister via skiljeförfarande istället för allmän domstol är att använda sig av en giltig och bindande skiljedomsklausul i sina anställningsavtal. Även då det inte finns särskilda formkrav för skiljeavtal är det ur bevishänseende fördelaktigt att upprätta överenskommelsen skriftligt och i entydiga ordalag för att minimera risken att skiljeklausulens giltighet ifrågasätts av tingsrätt. Håller inte skiljeklausulen i domstol blir tvisten istället löst via allmän domstol, vilket är precis det en arbetsgivare som använder sig av skiljeförfarande vill undvika.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende